Випробувальний термін регламентується  26, 27, 28 статтями КЗпП України. Важливо пам”ятати, що ініціатором  встановлення випробувального терміну являється роботодавець але досягається при взаємній згоді сторін на стадії укладення трудового договору ст.26 КЗпП: При укладенні трудового договору може бути обумовлене  угодою сторін  випробування  з  метою  перевірки відповідності працівника роботі,  яка йому доручається.

Роботодавець вправі відмовити працівнику в укладенні трудового договору, якщо між роботодавцем та працівником не досягнено домовленності про випробувальний термін.

Досягнута згода сторін  документально фіксується слідуючим чином:

для працівника при поданні заяви про прийом на роботу, де він зазначає, наприклад: „ прийняти на посаду техніка зубного з випробувальним терміном 1 місяць”, для роботодавця - умова про випробувальний термін зазначається в наказі „Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу  ст.26 КЗпП України.

У відповідності до „Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників” в трудову книжку при цьому ніяких записів про випробувальний термін вносити не потрібно.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю, в цей період працівник підпорядковується всім нормам трудового законодавства та діючим в закладі внутрішнім нормативним актам: колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, наказам, розпорядженням, інструкціям та ін.

Законодавством визначена категорія осіб випробування для яких не встановлюється при прийнятті на роботу, ст. 26 КЗпП України, це осіби, які  не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Важливо зазначити, що законодавством встановлені конкретні строки випробування при прийнятті на роботу. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця ст.27 КЗпП України. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

Адміністрація вправі продовжити термін випробування, якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Продовження терміну випробування необхідно зазначити в наказі, вказавши причину продовження терміну випробування та кількість днів на які продовжено випробування.

Результатом випробування при прийнятті на роботу є відповідність або невідповідність працівника  займаній посаді.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише  на загальних підставах (ст.27 КЗпП України).

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Тому рекомендується, документально зафіксувати факти невідповідності працівника роботі на яку його прийнято. Наприклад, працівник не виконав (або виконав неякісно, не в встановлені терміни) вимоги посадової інструкції, показав низький кваліфікаційний рівень, допустив запізнення на роботу. Всі ці факти необхідно зафіксувати документально, службова записка безпосереднього керівника, пояснення з цього приводу працівника. Такі документальні факти являються підставою для приняття рішення про невідповідність працівника роботі, на яку його  прийнято. У цьому випадку необхідно написати наказ при цьому, в наказі необхідно зазначити причини, чому працівник не пройшов випробувальний термін. Звільнення проводиться у відповідності до ст.28 КЗпП України.  

Даний варіант не найкращий як для роботодавця, так і для працівника. Для працівника невигідно мати у трудовій книжці такий запис, тому що можуть виникнути проблеми при подальшому працевлаштуванні. Для роботодавця це невигідно, адже дане звільнення необхідно грунтовно  готувати докуметнально, через можливість оскарження його працівником. Тому, зазвичай, у подібних випадках працівникові рекомендують написати заяву на звільнення з власної ініціативи, це може бути власне бажання ст.38 або угода сторін п.1 ст. 36. КЗпП України.